【台中例會】新時代人資管理
前言
不管時代如何進化，人才始終是企業 / 團體的核心與靈魂所在，徵才看似簡單，卻是很難以學院理論、商業思惟和技巧 100% 掌握。
主要原因：
一、徵才與「人」和「關係」密切關連，並且都是存在高度變數的領域，也很符合宇宙一直在變的真理。
二、徵才困境通常是一個「複雜綜合性」問題，包含層面很廣。
徵才任務並非表面看到的沒人應徵或無法開高薪請人才…等簡單、單一的問題，而是錯綜複雜的，例如：徵才任務執行者專業度與經驗度、產業特性與產業人才特性、不同職務人才特性、人才市場趨勢、招募工具與通路優缺、公司發展階段與企業文化差異、領導者特質、徵才規劃與選才技巧…等關鍵因素，相互交織影響。
歡迎透過記錄，一同了解那些職場中的人事大小事。
分享人介紹
黃晨豪(Amos) 外商集團 總部人資經理/ 新創公司人資顧問
講師現任外商集團總部人資經理，亦曾任企管顧問業、服務業外商集團人資主管、國內知名電商特助與人資顧問，具有十年以上的人力資源工作經歷，在資訊工程系學歷背景下，依靠自身努力學習與爭取實務歷練，在就業兩年內就升任外商公司的人資主管職務，具有「非學術派、非本科相關科系」的思維，並著重三大指標「具體實務」、「可行性」與「績效化」的實踐風格。
講師同時也將歷練與不斷學習淬鍊的精華，應用在顧問輔導與授課分享，尤其在資源相對缺乏、領導者多重壓力挑戰相對繁重的組織裡，如中小企業、創業公司、新創公司、非營利組織、社會企業乃至民間團體…等社群，講師大破大立的思維與分析，深獲許多老闆、經理人甚至人資工作者的肯定，近年來也逐步增加在人資顧問服務的時間與組織數，期許自己分享更多善知與光化的力量，協助更多領導者解困，進而造福組織內的每一個工作者。
分享內容
講者 Amos 現任外商集團總部人資經理，亦曾任企管顧問業、服務業外商集團人資主管、國內知名品牌電商特助…等經歷，近年來兼任新創公司與社會企業人資顧問協助建立人資制度與管理規章…等諮詢與輔導，具有十年以上的人力資源工作經歷講者 Amos 在資訊工程系學歷背景下，依靠自身努力學習與爭取實務歷練，在就業兩年內就升任外商公司的人資主管職務，具有「非學術派、非本科相關科系」的思維，並著重三大指標「具體實務✨」「可行性✨」與「績效化✨」實踐風格。
Amos：「有鑒於活動主要參與的人有以下幾種，一種是公司核心人物，一種是正在當人資，一種是想了解人資，因此今天的分享，簡單分享第一階段步驟刊登職缺的實務交流，因為很多企業都在這第一步驟未完整下，則沒有收到應徵者履歷，更別提其他進一步的徵才任務了，故在本日分享時間有限下，其他重要步驟，例如:選擇履歷、邀約面試、面試、錄取抉擇、新人報到這幾個階段…等則提供給現場夥伴直接進行 Q&A 重點研討與實務分享。」
﹝刊登職缺的方法﹞
Amos 覺得刊登職缺跟製作菜單很像，說清楚價格、名稱、內容，再讓顧客決定是否購買，因此當職缺刊登的不清不楚時，目標對象就會猶豫。例如：有些公司的工作內容會有「主管交辦事項」、待遇「面議」，這樣不清楚的敘述就會使求職者產生疑慮，就好比沒有附圖、價格定價市價的套餐一樣，讓人不敢點。
一、職稱
常見不利於刊登原因列舉：
- 不了解職稱實際本質、工作內容規範。
- 不了解市場通用性或變化性，不懂變通。
- 管理職與非管理職說明不清楚。
講師的建議(部分摘錄)：
- 以「工作內容」來辨別職務名稱！
- 多查多問多了解，有哪些「不同的稱呼 」，有合適職稱，較能挑選「正確職務分類」。
- 職稱可適度加入「關鍵字眼」。（例如：「行政」助理，的行政一定要出來）
二、工作內容
常見不利於刊登原因列舉：
- 對於工作實際內容不了解或是了解不夠深。
- 必要條件與加分條件不明確不清楚。
- 易受限於職稱，或直接用範本，而本末倒置。
- 刊登內容與實際內容，都不符合或未即時更新。
- 刊登要求條件過多過高，少了點務實。
- 管理職務與非管理職，說明不清楚。
講師的建議(部分摘錄)：
- 先求「有」再求好，什麼都不寫不太好！
- 內容是「問」出來的! 有問才有機會！到處問，不只問主管。
- 先寫重點(必要條件)，再補充說明。（如：是否要應酬、加班、待人）
- 善用變化(職務名稱與工作內容)，增加可見度。
三、薪資、福利 :
常見不利於刊登原因列舉：
- 不了解薪資市場行情，薪資不具競爭或低於行情。
- 不知如何了解→人才市場的行情。
- 了解薪資總數,但缺少深入了解結構和給薪方法。
- 老闆心中自有一個「自我感覺」的價格(易過期)。
- 不同職務卻同樣薪資待遇，公司不二價。
- 沒有填寫福利或不知什麼是福利。
講師的建議(部分摘錄)：
- 有心花點時間的查詢。（多參考薪資網站）
- 有技巧的調查。
- 福利就像「附加價值」（也就是公司不一定要給的東西）也很重要。（如：健康檢查、可帶貓狗上班）
- 懂點人性，才懂什麼是福利。
- 福利從基本->有感，都寫好寫滿。（員工聚餐可以寫每月聚餐及聚餐地點）
四、其他 :
常見不利於刊登原因列舉：
- 不了解刊登徵才相關法規。
- 領導者未發現或未要求，職缺刊登上的不足或錯誤。
- 刊登內容有誇大不實的狀況。
- 未依據不同職務/職務，使用合適的刊登管道。
- 不了解人力銀行或其他刊登”管道”的優劣。
- 不了解求職者「需要」&「想」了解什麼資訊。
- 不知除了職缺之外，公司的相關介紹資訊也有影響。
- 少了或不懂呈現有吸引力的軟性介紹(EX：氣氛/環境等)
- 沒人教人力銀行系統小技巧 (EX：更新職缺、職務類別)
- 在同管道上，刊登相近類型職缺，互相影響。
講師的建議(部分摘錄)：
- 學習法律知識（勞基法、就業服務法，不能性別歧視等）
- 根據人才選合適管道（不是每個職業都適合 104 或者 FB，有些需要透過人脈、其他平台，也可以與學校合作實習生）
- 職缺外資訊也很重要（公司形象、產品/服務特色優勢等）
刊登職缺的重點小結：
- 正確+合法。
- 先寫重點，再補充說明。
- 適度包裝：有吸引力、風格。
- 合適管道：「精確」宣傳(曝光)。
- 管理品質、追蹤成效、全面優化。
Ｑ1：有些職缺放在求職網上很久，這樣的狀況是為什麼呢？是否表示這個職位還在徵人或者該職缺不是急缺？
Ａ1：有可能為了打廣告、人才可遇不可求，徵人的平均時間是一個月。大公司也可能會先藉此建立未來找人才的數據庫。
Ｑ2：找到了合適的人才，對方不回絕，卻也沒直接來上班，這樣的情況要如何留住人才？
Ａ2：應該注意求職者不是騎驢找馬、常換工作的人。遇到這樣的人可以直接詢問對方是否不滿意薪資、對工作內容有疑慮，或者是否在考量其他公司。留住人才則可以打感情牌或者找一個好看的人資（誤），其他就看有無緣分。
Ｑ3：公司規模小，在沒有人資的情況下該如何徵才？
Ａ3：這種情況下會先了解公司的主要決策者是誰，並且了解該決策者是否知道公司現況，或者說知道但並不覺得徵不到人才、公司人員流動率高是個問題。前者的話可以告訴決策者公司需要人資，並作出相應的反應，後者就無解，員工做好自己的本分就好。
Ｑ4：沒時間面試直接讓求職者進入公司試用，可是卻發現到職率更低，請問是否有什麼方式可以短時間了解能力以及是否適合該工作崗位，找到所需人才？
Ａ4：首先，「沒時間面試」本就是一個誤區，是否因為該職位不重要，所以才導致不願花更多時間在上面。再來是切記不要猜測，實際詢問求職者，了解是因為什麼原因導致到職率低進而改善，或者降低標準讓更多人投履歷，進而讓到職的人數增加。
Amos 講師的最後分享：
🤣感謝報名又如期到場的夥伴，謝謝你們，這一切都是最好的安排，感謝 WorkFace 這個大家庭，默默耕耘為台灣建構這個創業生態圈，以及感恩 WorkFaceTaichung 團隊的無私付出，免費分享是給予有緣且懂得珍惜的人🙏很高興認識你們，期待下次見!! 😍
人力資源的終點在於「人」，不論企業、創業或組織團隊，人都是核心的靈魂與競爭力主軸，不論時代與科技如何進化，人力資源都是我們不該忽視的「關鍵價值」，如有任人力資源相關問題或需求，歡迎與 WorkFace 團隊聯繫提出問題，Amos 都很樂意協助給予建議與意見交流，尤其是創業者、社企或公益組織單位，在人力與資源有限下努力為理想奮鬥，歡迎找 Amos 為您的理想盡一份”無償”的微薄心力，共同實踐 WorkFace 三所有理念「所有人服務所有人，所有人向所有人學習，所有人支持所有人」。